Struktur dan Desain Organisasi

Struktur dan Desain Organisasi

Struktur Organisasi adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian secara posisi yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.Struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompok- kan, dan dikoordinasikan secara formal.Struktur organisasi ialah susunan pembagian tugas secara formal yang ada dalam sebuah organisasi.

Desain organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai komponen dan bagian organisasi. Pada organisasi formal struktur direncanakan dan merupakan usaha sengaja untuk menetapkan pola hubungan antara berbagai komponen, sehingga dapat mencapai sasaran secara efektif. Sedangkan pada organisasi informal, struktur organisasi adalah aspek sistem yang tidak direncanakan dan timbul secara spontan akibat interaksi peserta.

Desain organisasi-organisasi memberikan kerangka yang menghubungkan wewenang karena struktur merupakan penetapan dan penghubung antar posisi para anggota organisasi. Jika seseorang memiliki suatu wewenang, maka dia harus dapat mempertanggungjawabkan wewenangnya tersebut.

Tiga Dimensi Struktur Organisasi

1.KOMPLEKSITAS

        Kompleksitas adalah Kompleksitas merujuk pada tingkatan diferensiasi yang ada di dalam sebuah organisasi. , mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi termasuk di dalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja, jumlah tingkatan di dalam hirarki organisasi serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis.

3 BENTUK DIFERENSIASI :

Diferensiasi Horisontal, merujuk pada tingkat diferensiasi antara unit-unit berdasarkan orientasi para anggotanya, sifat dari tugas yang mereka laksanakan dan tingkat pendidikan dan pelatihannya. Semakin banyak jenis pekerjaan yang ada dalam organisasi yang membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang istimewa, semakin kompleks pula organisasi tersebut.

Diferensiasi Vertikal, merujuk pada kedalaman struktur. Makin banyak tingkatan yang terdapat diantara top management dan tingkat hirarki yang paling rendah, makin besar pula terjadinya distorsi dalam komunikasi dan makin sulit mengkoordinasi pengambilan keputusan dari pegawai manajerial, serta makin sukar bagi top manajer untuk mengawasi kegiatan bawahannya.

Diferensiasi Spasial, merujuk pada tingkat sejauh mana lokasi kantor, pabrik dan personalia sebuah organisasi tersebar secara geografis. Diferensiasi dapat dilihat sebagai perluasan dari dimensi horizontal dan vertical, artinya adalah mungkin untuk memisahkan tugas dan pusat kekuasaan secara geografis. Pemisahan ini mencakup penyebaran jumlah dan jarak.

2.FORMALISASI

Formalisasi yaitu sejauhmana organisasi menyandarkan dirinya pada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku dari para pegawainya. Formalisasi merujuk pada tingkat sejauh mana pekejaan dalam organisasi itu distandarisasikan. Jika sebuah pekerjaan sangat diformalisasikan maka pemegang pekerjaan itu hanya mempunyai sedikit kebebasan mengenai apa yang harus dikerjakan, bilamana mengerjakannya dan bagaimana harus melakukannya.Dengan demikian formalisasi adalah suatu ukuran tentang standarisasi.Formalisasi akan diukur dengan menentukan apakah organisasi tersebut mempunyai manual mengenai kebijakan dan prosedur, menilai jumlah keistimewaan peraturannya, melihat kembali uraian pekerjaan untuk melihat tingkat kerumitan. Jika kita berbicara mengenai formalisasi maka kita merujuk pada peraturan tertulis organisasi.

3.SENTRALISASI VS DESENTRALISASI

        Sentralisasi, merujuk kepada tingkat dimana pengambilan keputusan dikonsentrasikan pada suatu titik tunggal di dalam organisasi. Konsentrasi yang tinggi menyatakan adanya sentralisasi yang tinggi, sedangkan konsentrasi yang rendah menunjukkan sentralisasi yang rendah atau yang disebut Desentralisasi. Dalam Sentralisasi harus memperhatikan Sentralisasi hanya memperhatikan struktur formal dan bukan dengan organisasi informal.

Hambatan sentralisasi :

·         Hanya memperhatikan struktur formal.

·         Memperhatikan kebebasan dalam pengambilan keputusan.

·         Konsentrasi pada seseorang, unit atau tingkat.

·         Kontrol dari top manajemen, tetapi keputusan tetap terletak pada anggota tingkat rendah.

 Keuntungan desentralisasi :           

·         setiap manajer mempunyai keterbatasan terhadap jumlah informasi

·         Dapat menanggapi perubahan dengan cepat.

·         Memberi masukan lebih rinci bagi pengambil keputusan.

·         Memotivasi pegawai untuk memberi kesempatan dlm pengambilan keputusan.

·         Memberi peluang pelatihan bagi manajer tingkat rendah.

Keuntungan sentralisasi :

·         Keputusan komprehensif yang akan diambil.

·         Penghematan dan lebih efektif

 Model Desain Organisasi

Model desain organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal pengelolaan suatu organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Desain mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standardisasi, koordinasi, sentralisasi, desentralisasi dalam pembuatan keputu­san dan besaran satuan kerja.

1. Desain Organisasi Mekanistik.

o    Proses kepemimpinan tidak mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan.

o    Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa aman dan ekonomi melalui perasaan takut dan sanksi.

o    Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir ke bawah dan cenderung terganggu tidak akurat.

o    Proses interaksi bersifat tertutup dan terbatas, hanya sedikit pengaruh bawahan atas tujuan dan metode departemental.

       2. Desain Organisasi Orgranik.

o    Proses kepemimpinan mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam segala persoalan.

o    Proses motivasi berusaha menimbulkan motivasi melalui metode Partisipasi.

o    Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir secara bebas keseluruh orgranisasi yaitu ke atas ke bawah dan kesamping.

o    Proses interaksi bersifat terbuka dan ekstensif, bai atasan ataupun bawahan dapat mempengaruhi tujuan dan metode partemental.

Daftar Pustaka

http://kutamz-desain.blogspot.co.id/2015/06/struktur-dan-desain-organisasi.html

Perubahan Organisasi Dan Manajemen Stress

            Contoh kasus

Di suatu perusahaan A, direktur mereka digantikan oleh direktur yang baru. Semenjak direktur baru tersebut menduduki jabatannya diperusahaan tersebut ia mengganti beberapa peraturan kantor sesuai dengan wewenang yang telah ia buat. Sepeti dihapusnya uang makan karyawan dan tidak adanya bonus tahunan, walaupun para karyawan tidak setuju dengan peraturan tersebut direktur tetap menetapkan peraturan itu. Akibatnya para karyawan bermalas-malasan untuk bekerja dan akan berdampak pada kinerja perusahaan.

            Teori

Perubahan organisasi

Organisasi menghadapi lingkungan yang selalu berubah dan dinamis. Untuk dapat bertahan organisasi itu harus menyesuaikan dengan lingkungan. Perubahan merupakan suatu modifikasi ataupun berubahnya suatu sistem dalam sebuah organisasi. Perubahan organisasi artinya perubahan dalam organisasi seperti menambahkan orang baru, memodifikasi suatu program, merubah misi, susunan dan sistem-sistem dalam sebuah organisasi.Istilah perubahan ( change ) bukan lagi istilah yang biasa dalam kehidupan sehari- hari. Disini perubahan merupakan membuat sesuatu menjadi lain. Dan perubahan dapat juga diartikan membawa ke arah penyempurnaan dan berbeda dengan keadaan sebelum terjadi perubahan. Perubahan yang tidak mengarah ke kemajuan dan masih mempertahankan sikap dan cara-cara yang tidak efisien,perubahan semacam ini bukan merupakan pembinaan organisasi.

Masalah Dalam Perubahan

Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan. Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.

Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.

Mengatasi Penolakan Atas Perubahan

Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior mengusulkan enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan:

1.   Pendidikan dan Komunikasi
Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.

2.   Partisipasi
Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan

3.   Memberikan kemudahan dan dukungan
Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan.

4.   Negosiasi
Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka

5.   Manipulasi dan Kooptasi
Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya memelintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan.

6.   Paksaan
Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.

MANAJEMEN STRES

Stress adalah reaksi tubuh terhadap situasi yang tampak sulit dan membuat ketidakseimbangan dalam hidup. Manajemen stres adalah kemampuan untuk mengendalikan diri ketika situasi, orang-orang, dan kejadian-kejadian yang ada memeberi tuntutan yang berlebihan.

Apabila ditinjau dari penyebab stres, menurut Sri Kusmiati dan Desminiarti (1990), dapat digolongkan sebagai berikut :

·      Stres fisik, disebabkan oleh suhu atau temperatur yang terlalu tinggi atau rendah, suara amat bising, sinar yang terlalu terang, atau tersengat arus listrik.

·      Stres kimiawi, disebabkan oleh asam-basa kuat, obat-obatan, zat beracun, hormone, atau gas.

·      Stres mikrobiologik, disebabkan oleh virus, bakteri, atau parasit yang menimbulkan penyakit.

·      Stres fisiologik, disebabkan oleh gangguan struktur, fungsi jaringan, organ, atau sistemik sehingga menimbulkan fungsi tubuh tidak normal.

·      Stres proses pertumbuhan dan perkembangan, disebabkan oleh gangguan pertumbuhan dan perkembangan pada masa bayi hingga tua.

·      Stres psikis/ emosional, disebabkan oleh gangguan hubungan interpersonal, sosial, budaya, atau keagamaan.

            Kesimpulan dari contoh kasus diatas yaitu direktur perusahaan telah melakukan perubahan di dalam organisasi yang dapat menimbulkan masalah dalam perusahaan dengan tidak melakukan musyawarah terlebih dahulu pada karyawannya dan tidak ada kesepakatan bersama. Sehingga dapat berdampak pada kinerja perusahaan. Dan menimbulkan stress pada karyawan dengan peraturan baru yang dibuat oleh direktur perusahaan.

            Saran untuk kasus diatas sebaiknya direktur yang baru boleh saja jika ingin membuat peraturan baru untuk menggantikan peraturan yang lama. Tetapi setiap perubahan harus dimusyawarahkan terlebih dahulu oleh anggota karyawannya, sehingga mencapai kesepakatan bersama. Dan karyawan pun tidak akan bermalas-malasan untuk bekerja karena mereka juga memiliki hak untuk berpendapat.  Stress pun tidak akan timbul dalam diri mereka.

            Daftar Pustaka :

https://celotehanbiru.wordpress.com/2011/10/20/perubahan-organisasi-dan-manajemen-stres-bagian-ii/

http://perilakuorganisasikel5.blogspot.co.id/2014/06/perubahan-organisasi-dan-manajemen-stres.html

Budaya Organisasi

            Contoh Kasus

Amerika Serikat : Budaya organisasi orang Amerika terkait dengan inovasi. Jadi, mereka akan menciptakan berbagai inovasi dalam meningkatkan kemajuan perusahaan mereka. Orang Amerika juga menganut budaya Organisasi Kapitalisme, yaitu memupuk kekayaan sendiri, serta menganut prinsip kepemimpinan dan budaya feodal yang mengutamakan perbedaan harkat dan martabat antar petinggi dan bawahan, atasan dan karyawan.

Jepang : Jepang dikenal dengan budaya on time alias tepat waktu  dan sangat menghargai waktu. Orang Jepang sangat etia pada perusahaan dan menghargai pendapat orang lain. Budaya Organisai orang jepang disebut dengan kaizen, yang artinya penyempurnaan berkesinambungan, yang melibatkan semua anggota dalam hirarki perusahaan, baik manajemen maupun karyawan. Metode kaizenini dilakukan dengan mengubah cara kerja karyawan, seingga karyawan bekerja lebih produktif, tidak terlalu melelahkan, lebih efisien, dan aman, serta memperbaiki peralatan dan memperbaiki prosedur kerja perusahaan.

            Teori

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Budaya organisasi menurut Robbins adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain.

Tujuh karakteristik dalam Budaya Organisaisi :

1.      Inovasi dan pengmbilan resiko. Sejauh mana para karyawan mendorong agar inovatif dan mengambil resiko.

2.      Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap detail.

3.      Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4.      Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5.      Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasarkan tim, bukannya berdasarkan individu.

6.      Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.

7.      Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

·         Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

·         Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

·         Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

·         Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

·         Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Kesimpulan dari kasus diatas bahwa setiap negara memiliki budayanya masing-masing, dan budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain. Dalam  kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

            Saran

Setiap negara memimiki budaya yang berbeda maka kita harus saling menghargai budaya-budaya lain. Begitu pula dalam suatu perusahaan memiliki budaya yang berbeda untuk mencapai tujuan dalam  pekerjaannya. Maka Budaya Organisasi di dalam perusahaan memiliki peran penting dalam perusahaan untuk menciptakan jati diri karyawan, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan  perusahaan, dan menyajikan pedoman perilaku  kerja bagi karyawan.

            DAFTAR PUSTAKA

http://jmusic-link.blogspot.co.id/2011/02/budaya-organisasi-toyota-astra.html

http://zabidin1993.blogspot.co.id/2013/06/budaya-organisasi.html  

Konflik dan Negosiasi

            Contoh kasus  perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menebang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat.

            Teori Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. konflik sosial adalah pertentangan antara anggota atau antara kelompok dalam masyarakat yang sifatnya menyeluruh, yang disebabkan oleb adanya beberapa perbedaan, yaitu perbedaan individu, perbedaan pola budaya, perbedaan status sosial, perbedaan kepentingan dan terjadinya perubahan sosial.

Jenis Konflik Sosial :

·         Konflik Pribadi

Konflik terjadi dalam diri seseorang terhadap orang lain. Umumnya konflik pribadi diawali perasaan tidak suka terhadap orang lain, yang pada akhirnya melahirkan perasaan benci yang mendalam. Perasaan ini mendorong tersebut untuk memaki, menghina, bahkan memusnahkan pihak lawan. Pada dasarnya konflik pribadi sering terjadi dalam masyarakat.

·         Konflik Rasial

Konfilk rasial umumnya terjadi di suatu negara yang memiliki keragaman etnis, suku dan ras. Lantas, apa yang dimaksud dengan ras? Ras merupakan pengelompokan manusia berdasarkan ciri-ciri biologisnya, seperti bentuk muka, bentuk hidung, warna kulit, dan warna rambut. Secara umum ras di dunia dikelompokkan menjadi lima ras, yaitu Australoid, Mongoloid, Kaukasoid, Negroid, dan ras-ras khusus. Hal ini berarti kehidupan dunia berpotensi munculnya konflik juga jika perbedaan antar ras dipertajam.

·         Konflik Antar kelas Sosial

Terjadinya kelas-kelas di masyarakat karena adanya sesuatu yang dihargai, seperti kekayaan, kehormatan, dan kekuasaan. Kesemua itu menjadi dasar penempatan seseorang dalam kelas-kelas sosial, yaitu kelas sosial atas, menengah, dan bawah. Seseorang yang memiliki kekayaan dan kekuasaan yang besar menempati posisi atas, sedangkan orang yang tidak memiliki kekayaan dan kekuasaan berada pada posisi bawah. Dari setiap kelas mengandung hak dan kewajiban serta kepentingan yang berbeda-beda. Jika perbedaan ini tidak dapat terjembatani, maka situasi kondisi tersebut mampu memicu munculnya konflik rasial.

Konflik Bersifat Internasional
Konflik internasional biasanya terjadi karena perbedaanperbedaan kepentingan di mana menyangkut kedaulatan negara yang saling berkonflik. Karena mencakup suatu negara, maka akibat konflik ini dirasakan oleh seluruh rakyat dalam suatu negara. Apabila kita mau merenungkan sejenak, pada umumnya konflik internasional selalu berlangsung dalam kurun waktu yang lama dan pada akhirnya menimbulkan perang antarbangsa

 Faktor-faktor Penyebab Konflik

1. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

    Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya

2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

     Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda.

4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

    Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial.

Akibat Konflik

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :

a. meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.

b. keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.

c. perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.

d. kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.

e. dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

Solusi Penyelesaian Konflik
Berikut ini solusi yang dapat ditawarkan untuk meminimalisir terjadinya konflik:

a. Meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara kelompok-kelompok yang mengalami konflik.

b. Mengusahakan toleransi dan agar masyarakat lebih bisa saling menerima keragaman yang ada di dalamnya.

d. Membantu pihak-pihak yang mengalami konflik untuk memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan isu, dan memampukan mereka untuk melakukan negosiasi berdasarkan kepentingan-kepentingan mereka daripada posisi tertentu yang sudah tetap.

e. Membantu pihak-pihak yang mengalami konflik untuk mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak terpenuhi, dan menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu.

 konflik sosial adalah pertentangan antara anggota atau antara kelompok dalam masyarakat yang sifatnya menyeluruh, yang disebabkan oleb adanya beberapa perbedaan, yaitu perbedaan individu, perbedaan pola budaya, perbedaan status sosial, perbedaan kepentingan dan terjadinya perubahan sosial. Dalam kasus diatas merupakan sebuah konflik karena terdapat beberapa perbedaan dalam hal pemanfaatan hutan. Berdasarkan teori penyebab konflik kasus diatas bertuju pada penyebab nomor 2 yaitu Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik

            kesimpulan dari kasus diatas yaitu para tokoh masyarakat berusaha menyingkirkan pihak lain untuk saling mementingkan kebutuhannya masing-masing. Sehingga terjadilah konflik sosial dalam msyarakat. Saran dari masalah diatas sebaiknya para tokoh masyarakat menggunakan hasil kekayaan alam tersebut secukupnya saja, dan saling menghargai antara kepentingan satu sama lain, sehingga tidak terjadi konflik dan tidak merasa ada yang dirugikan. Hutan memang kekayaan alam yang harus dilestarikan. Tetapi pohon juga menghasilkan kayu yang juga merupakan bahan baku untuk kebutuhan masyarakat. Mungkin para pengusaha kayu harus menggunakan kayu secukupnya untuk di ekspor dan para petani tidak  menebang pohon sembarangan. Penyebab dan faktor-faktor yang dapat menyebabkan konflik sangat beragam oleh karena itu diperlukan benteng toleransi yang sangat besar untuk meminimalisir perbedaan yang ada sehingga dapat mengurangi terjadinya konflik tersebut.

            DAFTAR PUSTAKA :

http://jeckprodeswijaya.blogspot.co.id/2013/11/pengertian-dan-teori-konflik-sosial.html

http://demokrasistyle.blogspot.co.id/2015/10/contoh-konflik-sosial-dalam-masyarakat.html